Geleneksel şirket yönetim anlayışının bir çıktısı olan karmaşık, bol kutucuklu dikey yönetim organizasyon yapıları, günümüzde yerini daha basit ve yalın organizasyon yapılarına bırakmaya başlamıştır.

Geleneksel şirket yönetim anlayışının bir çıktısı olan karmaşık, bol kutucuklu dikey yönetim organizasyon yapıları, günümüzde yerini daha basit ve yalın organizasyon yapılarına bırakmaya başlamıştır.
Geçmişte şirketler yönetim organizasyon şemalarının karmaşıklığı ve büyüklüğü ile övünür, organizasyon yapılarında ne kadar ara bölüm, müdürlük ve ünvan varsa işlerin o kadar doğru ve verimli yapıldığı düşünülürlerdi. Oysa bugün bu bakış açısı değişmiş, yukarıdan aşağıya bol kademeli, bol kutucuklu ve bol ünvanlı organizasyon yapıları hantallığın ve verimsizliği simgesi haline gelmiştir.



Bu değişimin iki temel nedeni bulunmaktadır. Birincisi şirketler açısından eskiye göre ticaret yapmak, dolayısyla para kazanmak iyice zorlaşmıştır. Ekonomik dalgalanmalar, belirsizlikler ve artan rekabet ciroları veya fiyatları düşürmüş, maliyetleri yükseltmiş dolayısıyla karları eritmiştir. Şirketler artık müşterilerin farklı taleplerine daha hızlı cevap verebilecek, ekonomik dalgalanmalardan daha az etkilenecek esnek, çok fonksiyonlu, kaynaklardan maksimum düzeyde faydalanılacak ortamın ve koşulların oluşmasına imkan tanıyan organizasyon yapılarına geçme ihtiyacı içine girmişlerdir.




İkinci neden ise çalışanların daha verimli ve motive çalışmasına yönelik farklılaşan insan kaynakları yönetiminin bakış açısıdır. Artık bugünün "Y" kuşağı olarak adlandırılan iyi eğitim almış, yetenekli, teknolojiye düşkün aynı zamanda sabırsız, özgür ruhlu ve kurarllardan hoşlanmayan kesimin iş dünyasında yerini almış olmasıdır.



Dikey organizasyon yapıları ve onun yarrattığı ast - üst ilişkileri ve iş yapış şekilleri "Y" kuşağı olarak adlandırılan çalışanların motivasyonlarını azaltmakta,verimliliklerini düşürmekte ve potansiyellerini tam olarak işe yansıtamamalarına neden olmaktadır.



Bu konuda Tom Peters gibi bazı önemli yönetim gurularından "organizasyon şemalarını atın", "tüm iş tanımlarını kaldırın" gibi daha radikal ve ilerici düşünceler duymakta olmamıza rağmen sıfır hiyerarşinin de en azından iş dünyamız için şimdilik uygun olmadığını düşünmekteyim. 15 yıl içinde "Z" kuşağının da çalışma hayatında yerini almasıyla birlikte bu konuda ciddi olarak tartışılabilir.



Ticaretin daha da zorlaşması ve şirketlerin en önemli kaynağı olana insan faktörünün daha etkili ve verimli olmasına yönelik bakış açısının değişmesiyle birlikte hiyerarşiden kaçış daha da hızlanacaktır.



Bu yazıyı geçen okuduğum komik bir hikaye ile bitireyim



KARINCA ve ASLAN HİKAYESİ

Küçük Karınca, her sabah erkenden işine gelir ve neşe içinde çalışmaya başlardı. Çok çalışır, çok üretir ve bunları keyif içinde yapardı.



Patronu Aslan, Karınca’nın başında yöneticisi olmadan kendiliğinden bu kadar hevesle çalışmasına çok şaşırırdı.

Bir gün kârı ve verimliliği artırmak için aklına parlak bir fikir geldi. Eğer Karınca, başında bir yönetici bile olmadan bu kadar üretken olabiliyorsa, bir de başarılı bir yöneticisi olsa neler yapardı.



Bunun üzerine, müthiş bir yöneticilik kariyeri olan ve yazdığı raporlarla ünlü Hamamböceği’ni işe aldı. Hamamböceği, Karınca’nın çalıştığı saatleri tam olarak ölçebilecekti. İş saatlerinde gevşekliğe müsaade etmeyecekti.



Elbette raporlarını düzenleyecek bir sekretere de ihtiyacı olacaktı. Bu nedenle hem telefon trafiğini yönetmek ve hem de arşiv işleri için Örümcek’i işe aldı.



Aslan, gelişmelerden çok memnundu. Hamamböceği’nin hazırladığı raporlar gerçekten harikaydı. Hatta ondan üretim hızını ölçen ve kârlılığı analiz eden renkli grafikler de hazırlamasını istedi. Böylece bu raporları ortaklarına sunum yaparken kullanabilecekti.

Hamamböceği, bu raporları üretebilmek için yeni bir bilgisayara ve donanıma ihtiyaç duydu. Artık artan ekipmanlar için de bir bilgi işlem departmanı oluşturmanın zamanı gelmişti. Bu işleri idare etmek için Sinek’i işe aldı.



Bir zamanlar mutlu, üretken ve rahat olan Karınca bu yeni toplantı düzeninden ve evrak işlerinden yılmıştı. Zamanın büyük bir kısmını sorulan soruları cevaplamak ve evrak işleri yapmakla geçiyordu.



Aslan, Karınca’nın bölümünün giderek büyümesinden memnundu. Bölümü daha da büyütmek üzere bir üst yöneticiye ihtiyaç olduğunu düşündü. Ve bölüm başkanı olarak başarıları ile ünlü Ağustosböceği’ni işe aldı.



Kendi rahatına ve keyfine düşkün Ağustosböceği’nin ilk icraatı ofisi rahat edebileceği yeni mobilyalarla döşemek oldu.



Tabii ki kendisinin yeni bir bilgisayara, bütçe kontrol ve stratejik verimlilik planı hazırlanması için kişisel bir yardımcıya ihtiyacı vardı. Bunun üzerine eski iş yerindeki yardımcısı Tahtakurusu’nu işe aldı.



Karınca’nın çalıştığı yer giderek kimsenin gülmediği, neşesiz ve mutsuz bir mekâna dönüşmüştü. Ağustosböceği, patronu Aslan’ı ortamın ruh halini değiştirecek bir çalışma yapılması gerektiğine ikna etti.



Bunu üzerine, Karınca’nın bölümünde olup bitenleri gözden geçiren Aslan, üretimin ve kârlılığın dramatik bir şekilde düştüğünü fark etti.



Hemen, son derece itibarlı ve iyi tanınmış bir danışman olan Baykuş’u sorunu çözmesi için işe aldı.



Baykuş, Karınca’nın departmanında üç ay geçirdi. Bu hummalı çalışmanın ardından ciltler tutan muhteşem bir rapor yazdı.


Raporun sonucu şuydu: "Departmanda aşırı istihdam vardı."


Aslan, raporu inceledikten sonra dramatik bir karar verdi.

Ve, elbette, ilk olarak negatif tavırlarıyla dikkat çeken, mutsuz ve çalışma isteğini kaybetmiş olan Karınca’yı işten çıkardı

Devrim Kardeş